数据化思维如何养成?HR需要做好这3步

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面对纷繁复杂的信息社会,HR如何练就一双火眼金睛、挖掘合适的人才,虽然是个老生常谈的话题,但是如何才能真正的成为信息的使用者和驾驭者,如何在VUCA时代及时给老板明确的决策辅助,依旧困扰着很多HR们。企业数据分析,要分析哪些数据?

在信息时代,数据分析技术是企业取得商业制高点的重要手段之一。狭义的企业数据主要包括人力数据、财务数据、资金数据、运营数据等;广义的企业数据还包含一些外部数据,如行业数据、地区数据及对标企业数据等。

其中人力资源数据是所有数据中最多变、最生动的部分。说它多变,是因为人是变化的,职业人更会根据社会的发展、战略的调整不断地主动变化;说它生动,是因为人是有情感的,他们是不能被量化、富有人情味,需要赋能的群体。3步分析,玩转企业人力数据

面对零散的人力数据,HR要怎样“去伪存真”,识别人才;怎样“提炼归纳”,提升管理,三步进阶的数据人力分析法,也许能够为你提供一个思路。

初级阶段:数据盘点

HR通过报表,实现现有人力资源数据的展现,例如最常见的人员情况表、薪酬明细表、流动明细表、考勤报表、绩效结果明细表等。这个阶段实现的是现有人力数据的组合展现,一张报表里展现多种业务结果,比如一张表里同时展现人员信息、薪酬数据和绩效结果等多种数据结果。

这就需要HR有一个灵活的数据抽取平台,它能将不同业务模块的数据打通,让用户可以随需定制。报表很好地将企业人才管理数据一目了然地展现在管理者的桌面上,可以进行临时统计、查询,盘点企业的人力资源现状。

中级阶段:数据分析

在初级阶段融会贯通后,用户可以根据已有的数据进行建模分析。通常的数据分析形式是更加美观的图形化效果,能够让用户直观了解到目前企业人力结构的健康度和人才资源的健壮度

用人员结构举例来说,可以衍生出性别比例、年龄结构、职级分布等,这是最初级的数据分析。继任人员分析、人力资本投资回报率、人均效能等指标以后也会越来越成为管理者决策的重要参考指标。

这就需要HR有一套能够涵盖全人力资源业务的管理系统,记录人力资源管理过程数据,让辅助决策有章可循。

高级阶段:对标分析

在这个阶段,用户已经对管理现状有了全面的了解,并能进行科学的分析。知己知彼,方能百战不殆,企业主迫切地想要了解自己在行业内的竞争地位,这时外部企业数据就要粉墨登场了。

直接与间接成本比率、平均年龄、地区差异、离职率等指标的对标分析,让企业迅速找到自身差距,有针对性地调整人力资源策略,为实现企业目标提供组织保障。

对标分析是相对高效的人力资源开发策略,它是在数据盘点全面、数据分析准确的基础上进行的。它分析的准确性依赖于全面的数据积累,分析的可信性依赖于科学的数据建模。

未来瞬息万变,如何透过多样的现象洞悉本质,科学提炼海量信息为企业决策所用,是每一个HR的必修课。数据人力的过程不是一蹴而就的,只有通过科学的管理工具,逐步夯实分析成果才能创变未来

未来瞬息万变,如何透过多样的现象洞悉本质,科学提炼海量信息为企业决策所用,是每一个HR的必修课。数据人力的过程不是一蹴而就的,只有通过科学的管理工具,逐步夯实分析成果才能创变未来

转自:https://mp.weixin.qq.com/s/fad2O4uLUAaiLtXz_s4Utw

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